打破教师“铁饭碗”，标准是什么？

 “有的教师对教育教学投入全身心的热情，但也有个别教师存有‘当一天和尚，撞一天钟’的心态，教师退出机制的实施将从一定程度上打破这种‘从一而终’的终身制”

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《法治周末》记者高原

 今年11月底，宁波市教育局官网发布关于征求《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》称，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。

 12月2日，北京教委等10部门发布《北京市新时代基础教育强师计划实施方案》，其中提到：将建立中小学教师退出机制，对严重违反教师职业行为十项准则的，依法依规依程序撤销教师资格、清理退出教师队伍。

 各地接连发布新政，被业内认为是全国实行“教师退出机制”的信号。

 事实上，宁波并非首例推出该机制的城市。此前，宁夏、广东以及山东平阴县等地，都出台过相应的教师退出机制。不过，从各地实施情况来说，教师退出机制并没有那么容易落地。

“目的不是淘汰”

 教师是否应有“退出机制”，一直都是这个行业的热议话题。

 “建立教师退出机制，最终目的不应是淘汰，而是为了提升教师的教育热情，激发他们的教学活力，以推动实现我国教育的高质量发展。”首都师范大学教师教育学院教师专业发展系主任康晓伟在接受媒体采访时表示。

 事实上，早在2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》就明确提出：“要健全教师管理制度，加强教师管理，完善教师退出机制。”这是国家第一次以政策文件的形式明确提出了教师“退出机制”的概念。

 2016年，国家全面推开中小学教师定期注册制度。但是由于受到传统因素以及现实的影响，这一制度在全国范围内并没有很好地落实，真正意义上的教师退出机制一直没有完全建立起来。

 早在2005年，中国教育科学研究院研究员储朝晖在教育部人事司花费一年的时间专门研究教师管理体制。“那时我们做了很多走访调查，但是最终没有走通教师退出机制。虽然在此后发布的一些文件中提到过教师退出机制，但并无具体的操作方案，也难以有效实施。”

 储朝晖告诉《法治周末》记者，从客观上来讲，教师退出机制是学校管理的需要，并且正常的管理体系中都应有退出机制的存在，教师管理也不例外。

 不过他直言，基于目前我国教师退出机制体系并不完善，从地方开始的这些探索是有价值的。“但要完善这一机制体系，仅靠地方一纸文件远远不够，关键是要建立全国性的政策支持。”

标准怎么定？

 业内认为，“退出机制”存在不少需要厘清的问题，比如退出的“标准”是什么，由谁来决定教师的退出。

 储朝晖表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能也会遇到一些难题和争议：“比方说，对某一个老师的考核，依据是什么？是学生成绩还是什么？”

 “教师退出机制的标准和程序由谁来制定，这是一个非常困难的问题。如果由行政部门制定，就会出现程序上的问题。在实际评估教师是否应该退出的过程中，不能只是行政部门开个会就决定了，这会导致客观性、公正性的缺失。”储朝晖说。

 河北省一所重点中学的教师徐冲（化名）告诉《法治周末》记者，自己所在的学校在10年前就已经提出过“教师退出”的想法，也在那之后，学校开始对教师进行年度考核。

 不过，这10年徐冲所在的学校并没有教师被“退出”，年度考核也并没有统一的标准。

 徐冲介绍，其所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多，比如，教师的出勤率、学业质量、备课上课的情况，每学期检查3次，课本、笔记、备课的痕迹等。

 “我们市有的学校民主评议打分占比最高，很大程度上决定了一个教师的综合考核名次。有的学校对教师的考核项目很多，课题论文获奖证书占有一定的比例，是否担任教学工作无关紧要，只要你别的方面有优势照样在考核中排名靠前。”徐冲向《法治周末》记者感慨道，“一个地方的评判标准就五花八门。”

 徐冲遭遇的问题，也是“教师退出机制”需要完善的方面。

 康晓伟认为：“评价要有一把‘尺子’，这个尺子不仅要客观公正，还应科学。单就宁波出台的文件来看，教师考核层面还需继续细化。”

 此外，康晓伟表示：“‘谁来评’也是机制实施的重要考量因素，“是采用和大学评价相同的同行评议，还是成立相应的评定委员会，吸纳一部分优秀教师进来参与？哪种评议方式更科学完备，还需深入考虑。”

 同时，康晓伟表示，教师退出机制在实施过程中需开设畅通的申诉渠道，帮助教师在遇到转岗、待岗等情形时进行复议。

怎么退

 事实上，之所以要打破“铁饭碗”，其中一大弊病是终身制在某种意义上不利于激发教师的教学热情。

 在21世纪教育研究院院长熊丙奇看来，虽不宜把企业的人员管理机制引入学校，但教师并非不能考核、评价，我国教师管理的问题在于，不管是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是“终身教职”。这种制度安排，必然会导致一些没有职业理想、兴趣者，不能胜任教师岗位的要求。

 “有的教师对教育教学投入全身心的热情，但也有个别教师存有‘当一天和尚，撞一天钟’的心态，教师退出机制的实施将从一定程度上打破这种‘从一而终’的终身制。”但是，康晓伟表示，这种打破也不是一下就打破，而是有缓冲地带。

 以宁波为例，宁波市教育局在退出渠道的种类和适用、退出的权限和程序、退出待遇、争议的处理等方面对教师退出机制作了明确规定。

 根据上述规定，教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。其中，待岗是指暂停教学工作，由学校安排进修培训、跟岗学习；转岗是指从教学岗位转至非教学工作岗位，包括教师本人申请转岗和学校安排转岗；离岗退养是指退出工作岗位但仍与学校保留人事聘用关系。

 可予以待岗的，比如，经考核认定不适合教学工作的；新教师规范化培训考核不合格的；学年度考核不合格的等。如出现待岗培训后经考核认定仍不适合教学工作等情况，则予以转岗。

 而若教师学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两学年度考核不合格；试用期考核不合格；连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的等情形，学校可予以解聘。

 除宁波外，也有一些地区开展了“不合格”教师退出的实践探索。

 如山东省平阴县，也已试行建立“老”教师柔性退出制度。

 男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，保留现专业技术职务等级、工资福利待遇不变。在教育系统或全县范围内安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。

 熊丙奇认为，打破教师“终身制”，还应该保留“终身教职”。

 “国外的‘终身教职’制度，通常有如下两个制度做支撑，一是教师同行评价制度，对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，这避免行政因素干扰教师考核、评价；二是年薪制，避免引导教师只关注考核的指标，防止教育功利化的问题。”熊丙奇说。